Почему нигде и никогда в мире не была реализована меритократия?

Меритократия – это система, в которой поощрения (в том числе и продвижение по службе) основаны на достижениях и не зависят от других факторов, например, от родственных или дружеских связей, пола, расы, роста, возраста или сексуальной ориентации.
Во многих странах меритократия так или иначе используется. Например, во Франции аналог российского ЕГЭ определяет поступление в элитные вузы, что, в свою очередь, является главным фактором успешной карьеры в дальнейшем. Конечно, в первую очередь меритократические принципы используются в демократических странах.

В диктаторских режимах, особенно в странах, богатых природными ресурсами, диктатор в первую очередь ценит лояльность, а не компетентность (об этом – известная работа Георгия Егорова и Константина Сонина «Dictators and Their Viziers: Endogenizing the Loyalty-Competence Trade-Off»). Но есть и исключения – например, современный Китай. В Китае родственные связи имеют большое значение (например, отец Си Цзиньпина был заместителем председателя Государственного совета КНР). Но целый ряд исследований показывают, что в современном Китае региональные партийные лидеры имеют больше шансов получить повышение, если их регион показывает более высокие темпы экономического роста. Вполне возможно, что Коммунистической партии Китая удалось построить меритократические механизмы потому, что меритократия является одной из основных конфуцианских ценностей. В течение более чем тысячи лет отбор на государственную службу в императорском Китае производился по результатам государственных экзаменов, доступ к которым был открыт мужчинам практически любого происхождения.
Меритократические механизмы встречаются и в России. Чтобы не быть голословным, приведу несколько примеров, которые я знаю лично и в достоверности которых не сомневаюсь. Поступление в Российскую экономическую школу основывалось на результатах письменных экзаменов (включая международные тесты GRE и TOEFL) и не зависело от других факторов. Назначение на должность постоянного профессора в РЭШ определялось на основании научных достижений, которые оценивались анонимными рецензентами (ведущими мировыми специалистами в данной области) и независимым комитетом (в котором преобладали иностранные ученые). Выборы в Наблюдательный совет Сбербанка проходили честно, на акционеров никто не оказывал давления, голоса считались независимыми организациями.
Автор вопроса, скорее всего, имеет в виду отсутствие полномасштабного внедрения меритократии как системы отбора руководящих кадров в государственных органах и корпорациях. Безусловно, есть страны, в которых системы отбора основаны на антимеритократических принципах. Но и в тех странах, где цель системы – найти наиболее достойных, система должна учитывать не только объективные достижения. Причина этого проста – не существует очевидного единого критерия (или единой комбинации критериев), по которой следовало бы отбирать руководителей. Личностные качества (интеллект и эмоциональный интеллект) трудно измерить, а их измеримые составляющие никогда не могут точно предсказать успех на новой работе. Достижения прошлых лет полезны, но тоже не могут дать стопроцентной гарантии на новой должности – ведь надо будет делать другую работу, сотрудничать с другой командой, да и окружающий мир постоянно меняется. Именно поэтому системы, построенные исключительно на меритократии, подвергаются заслуженной критике. Разумно ли определять карьеру человека по результатам только одного экзамена, который студенты сдают в 18 лет (как это делается во Франции)? Стоит ли принимать во внимание только темпы экономического роста в регионе – или надо также рассматривать изменение уровня неравенства, состояние окружающей среды и другие показатели социально-экономического развития? И сколько таких показателей необходимо использовать? В середине 2000-х российская Администрация Президента разработала список из более чем 100 критериев для оценки эффективности работы губернаторов. Эта система не сработала по очевидным причинам. Если критериев слишком много, то это все равно, что критериев нет.
Поэтому так или иначе необходимы не только объективные, но и субъективные оценки. Казалось бы, можно было бы оценивать потенциальных руководителей анонимно (чтобы лица, принимающие решение о назначении, не знали бы ни пола, ни возраста, ни расы кандидата). Но когда речь идет о руководителе, один из ключевых элементов успеха – это навыки личного общения, поэтому анонимное принятие решений невозможно.
Вот почему вместо меритократических принципов в политике в конце концов используются демократические, а в бизнесе – рыночные. Каждый избиратель оценивает качество кандидатов по своим критериям, таким образом, выборы агрегируют всю доступную обществу информацию. Инвесторы также используют все доступные им данные и оценивают качество руководителя, покупая или продавая акции. Тем самым курс акций и отражает оценку руководителя рынком. Безусловно, и избиратели, и инвесторы могут ошибаться. Но их решения в концов более обоснованны, чем установленные несколькими экспертами правила оценки руководителей – в том числе и потому, что избирателям и инвесторам доступна не только информация о биографии кандидата и его интеллектуальных способностях, но и вся остальная информация о том, насколько хорошо он подходит для данной должности.